前  言

    高管薪酬激励是激励机制的重要内容，也是上市公司治理结构的重要组成部分。高管薪酬激励的有效性直接影响到代理成本，进而影响公司经营效率和公司绩效。20世纪90年代以来，随着全球资本市场的一体化和全球公司治理规范的趋同，对高层管理者薪酬激励作为一种公司治理机制也在全球范围内推广。由于历史原因的影响，我国的薪酬激励机制建设仍需要大力发展，期待取得实质性的突破，以改变如薪酬结构不合理，薪酬与绩效关联度比较弱，公司绩效评价指标不能全面反映高管人员的管理能力和决策水平以及市场非充分有效等弊端。中国国际经济地位的提升和国际经济一体化进程的加快，对我国公司薪酬结构等公司治理问题提出了迫切的要求，建立完善的薪酬体系已经成为迫切需要解决的问题。上市公司作为我国经济体的重要组成部分，是我国企业的核心力量，对上市公司高管薪酬与企业绩效等相关变量展开研究，具有非常重要的理论及现实意义。
    高管薪酬是一个异常敏感而又非常重要的话题。2002年，我国开始推行国有企业高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。但随着经济的快速发展，这一比例早已被突破。2007年，中国新闻网对我国上市银行高管薪酬的统计发现，多名高管年薪超过280万元。2008年，金融业业绩普遍大增，中小商业银行的资本充足率全部达标，高管薪酬普遍水涨船高，平安集团董事长马明哲却宣布2008年将领取“零薪酬”，这引起了广大民众和众多研究者的质疑，高管薪酬究竟由什么决定?高管是否可以自定其薪酬?高管自定薪酬的途径是什么?
    2009年，央企负责人平均年薪已达到68万元。在此背景下，2009年2月8日，财政部办公厅颁布《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》，提出负责人基本年薪取决于两个因素：其一，公司的职位等级(企业资产、业务范围、业务领域广度等决定)；其二，所在企业、所在行业、所在地区的在职职工工资水平加权平均后乘以5。《办法》决定，从2009年起对金融类国有企业进行量化绩效考评，金融企业绩效评价结果作为确定金融企业负责人薪酬的重要依据。同年，人力资源和社会保障部等六部门也联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对中央企业高管发出“限薪令”。这些意见和办法的及时出台为进一步严格规范国有企业、金融机构高管人员的薪酬制度奠定了基础，同时，也警醒企业应严格控制和监管在职消费，建立根据经营管理绩效、风险等级和责任强度来确定高管薪酬的分配制度。
    一直以来，国有企业高管薪酬问题都是国企改革的难点，存在多方面的争议。第一，国有企业高管以特殊的行政化任命的身份，领取高额的企业化高管薪酬，其薪酬是不是过高了?第二，国有企业高管享有各种福利和职务消费，如公车、“金色降落伞”计划等等隐性收入，而这些福利和在职消费是普通职工甚至是一般的企业高管所无法享受到的。这也是国企高管薪酬备受质疑的重要原因。第三，国企高管存在名义工资和实发工资差别的现象，而由于信息不对称，政府很难监管，或者监管成本很高。一句话，民意的焦点是：凡是享受了政府行政资源的企业，其高管的所有收入都需要政府用严格的制度来限定。基于此，本研究以中国深、沪两市上市公司高管为研究对象，并在实证部分将所有的样本公司划分为三组进行检验，即全部上市公司样本组、国有企业样本组和非国有企业样本组。遵循“现状描述→理论解释→实证检验→政策建议”的思路，对我国企业高管薪酬激励机制问题进行系统性研究。
    本研究的主要内容包括：
    第一，对高管薪酬理论及实证研究的相关文献进行了梳理和简要评价。参阅文献是进行研究的基础，通过整理既有的研究文献，总结高管薪酬理论的发展变迁，有助于我们加深对高管薪酬理论的理解，也有利于把握我国上市公司高管薪酬问题的研究脉络和发展方向。
    第二，分析美国、日本等国家的公司高管薪酬的特点及发展趋势，以期对我国上市公司高管薪酬制度的完善提供有益的启示。
    第三，剖析我国高管薪酬激励机制的内容以及影响高管薪酬的因素，这是研究公司高管薪酬问题的起点，是提出假设的依据，也是后文进行实证检验的基础。
    第四，实证分析和检验是本研究的核心和重点内容。有关中国上市公司的财务状况、公司治理、市场交易等财务数据来自于CCER、CSMAR、Wind数据库，涉及高管上任初始至考察年度年末的任期、控股公司兼任等数据和其他数据库缺失的数据，则通过公司年报手工收集获取。采用的研究方法主要包括：回归分析法、比较分析法和主成分分析(principal component analysis)法，利用面板数据(panaldata)模型来检验本文的理论假设，并通过实证模型，运用统计软件进行数据处理，验证理论研究阶段提出的命题。
    第五，根据实证研究中的描述性统计分析结果以及回归估计结果，剖析我国上市公司高管薪酬激励机制中存在的主要问题及原因所在，并据此提出完善我国上市公司高管薪酬激励机制的政策性建议。
    本研究试图在以下方面有所创新：
    首先，从研究视角上讲，立足高管行为，重点研究公司绩效、管理层权力、在职消费、高管年龄、公司所处地区等相关变量与高管薪酬的关系，动态地分析我国现有的上市公司高管薪酬激励机制存在的问题。同时，对高管薪酬的激励效果也进行了较为详尽的分析和总结。
    其次，从研究内容上讲，本研究综合运用薪酬理论，分析影响高管薪酬的多种因素、不同薪酬结构的特性，构建面板数据模型，考察各因素间的交互作用，并对高管货币薪酬及结构进行多角度的实证分析，结论有助于完善现有的高管薪酬激励机制。尤其是对上市公司高管在职消费的分析，对完整地衡量高管薪酬、揭示国有企业与非国有企业高管薪酬间差距，提供了新的思路。
    通过本研究，如果能够对我国上市公司高管薪酬问题提供新的研究角度和研究内容，将是对作者极大的鼓励。当然，由于时间仓促，作者水平有限，可能存在纰漏甚至错误，希望读者批评指正，并提出宝贵意见。
    本研究在写作过程中，查阅和参考了国内外各种与研究有关的文献，吸取了其中的研究成果，在此表示深深的谢意。对论文有较大影响的文献资料已在脚注或参考文献中标出，可能还有遗漏之处，谨致歉意!

作者简介

    郭淑娟，太原理工大学经济管理学院教师。主持完成山西省软科学课题并参与多项国家级及省部级课题的研究，在《科学学与科学技术管理》、《光明日报》、《中国科技论坛》等期刊上发表论文数篇。主要从事公司治理、企业理论、科技投融资管理等方面的教学与科研工作。